2

fa بررسی ساختار عاملی و اعتباریابی پرسشنامه‌های کیفیت زندگی کاری، سلامت روان، مشارکت شغلی و رضایت شغلی در میان کارکنان دانشگاه (مورد مطالعه: کارکنان اداری دانشگاه کاشان) Examining the Factor Structure and Validation of the Questionnaires of Quality of Work Life, Mental Health, Job Engagement, and Job Satisfaction among University Employees (Case Study: Administrative Staff of the University of Kashan) مدیریت منابع انسانی Human Resources Management پژوهشي Research ابزارهای سنجش معتبر و پایا، پیش‌نیاز هرگونه پژوهش علمی در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شوند. با وجود کاربرد گسترده پرسشنامه‌های کیفیت زندگی کاری، سلامت روان، مشارکت شغلی و رضایت شغلی در پژوهش‌های ایرانی، ساختار عاملی و اعتبار این ابزارها در جامعه کارکنان دانشگاهی به‌ویژه در بافت فرهنگ سازمانی ایران به‌طور جامع مورد بررسی قرار نگرفته است. پژوهش حاضر با هدف بررسی ساختار عاملی، روایی و پایایی پرسشنامه‌های کیفیت زندگی کاری (الیزور و شای، ۱۹۹۰)، سلامت عمومی (GHQ-28، گلدبرگ و هیلر، ۱۹۷۹)، مشارکت شغلی (سالنوا و شائوفیلی، ۲۰۰۸) و رضایت شغلی (مینه‌سوتا، MSQ) در میان کارکنان اداری دانشگاه کاشان انجام شد. این پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی با رویکرد تحلیل عاملی تأییدی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداری دانشگاه کاشان در سال تحصیلی ۱۴۰۴-۱۴۰۳ به تعداد ۲۵۰ نفر بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری غیرتصادفی در دسترس انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل چهار پرسشنامه استاندارد مذکور بودند. برای بررسی روایی سازه از تحلیل عاملی تأییدی با نرم‌افزار AMOS و برای بررسی پایایی از ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد. روایی همگرا و واگرا نیز به‌ترتیب با استفاده از شاخص‌های AVE و روش فورنل-لارکر مورد ارزیابی قرار گرفت. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که ساختار چهارعاملی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری با شاخص‌های برازش مطلوب (GFI=۰/۹۱، CFI=۰/۹۴، RMSEA=۰/۰۶) تأیید شد. ساختار چهاربعدی پرسشنامه سلامت عمومی (GHQ-28) با شاخص‌های (GFI=۰/۹۰، CFI=۰/۹۳، RMSEA=۰/۰۷) مورد تأیید قرار گرفت. ساختار یکعاملی پرسشنامه مشارکت شغلی با شاخص‌های (GFI=۰/۹۲، CFI=۰/۹۵، RMSEA=۰/۰۵) و ساختار شش‌بعدی پرسشنامه رضایت شغلی مینه‌سوتا با شاخص‌های (GFI=۰/۸۹، CFI=۰/۹۲، RMSEA=۰/۰۶) تأیید شد. ضرایب آلفای کرونباخ برای تمامی پرسشنامه‌ها بالاتر از ۰/۷۰ و پایایی ترکیبی برای تمامی سازه‌ها بالاتر از ۰/۸۰ به‌دست آمد که نشان‌دهنده پایایی مطلوب ابزارهاست. روایی همگرا با مقادیر AVE بالاتر از ۰/۵۰ برای تمامی سازه‌ها تأیید شد و روایی واگرا نیز با روش فورنل-لارکر مورد تأیید قرار گرفت. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که پرسشنامه‌های کیفیت زندگی کاری، سلامت عمومی، مشارکت شغلی و رضایت شغلی از ساختار عاملی، روایی و پایایی مطلوبی در جامعه کارکنان اداری دانشگاه برخوردار هستند و می‌توان از آنها به‌عنوان ابزارهای معتبر و پایا در پژوهش‌های حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در بافت دانشگاهی ایران استفاده کرد. با این حال، اصلاحات جزئی در برخی گویه‌ها به منظور افزایش برازش مدل پیشنهاد می‌شود.   Valid and reliable measurement instruments are considered a prerequisite for any scientific research in the field of organizational behavior and human resource management. Despite the widespread use of questionnaires on quality of work life, mental health, job engagement, and job satisfaction in Iranian research, the factor structure and validity of these instruments in the university employee population, particularly within the context of Iran's organizational culture, have not been comprehensively examined. The present study was conducted with the aim of examining the factor structure, validity, and reliability of the questionnaires of quality of work life (Elizur & Shye, 1990), general health (GHQ-28, Goldberg & Hillier, 1979), job engagement (Schaufeli & Salanova, 2008), and job satisfaction (Minnesota, MSQ) among the administrative staff of the University of Kashan. This research is descriptive-correlational with a confirmatory factor analysis approach. The statistical population included all administrative staff of the University of Kashan in the academic year 2024–2025, totaling 250 individuals, who were selected using non-probability convenience sampling. The research instruments included the four standard questionnaires mentioned above. Confirmatory factor analysis with AMOS software was used to examine construct validity, and Cronbach's alpha coefficients and composite reliability were used to examine reliability. Convergent and divergent validity were also assessed using AVE indices and the Fornell-Larcker method, respectively. The results of confirmatory factor analysis showed that the four-factor structure of the quality of work life questionnaire was confirmed with favorable fit indices (GFI = 0.91, CFI = 0.94, RMSEA = 0.06). The four-dimensional structure of the general health questionnaire (GHQ-28) was confirmed with indices (GFI = 0.90, CFI = 0.93, RMSEA = 0.07). The one-factor structure of the job engagement questionnaire with indices (GFI = 0.92, CFI = 0.95, RMSEA = 0.05) and the six-dimensional structure of the Minnesota job satisfaction questionnaire with indices (GFI = 0.89, CFI = 0.92, RMSEA = 0.06) were confirmed. Cronbach's alpha coefficients for all questionnaires were above 0.70, and composite reliability for all constructs was above 0.80, indicating acceptable reliability of the instruments. Convergent validity was confirmed with AVE values above 0.50 for all constructs, and divergent validity was also confirmed using the Fornell-Larcker method. The findings indicate that the questionnaires of quality of work life, general health, job engagement, and job satisfaction possess favorable factor structure, validity, and reliability in the university administrative staff population and can be used as valid and reliable instruments in research in the fields of human resource management and organizational behavior within Iran's university context. However, minor modifications to some items are recommended to increase model fit. اعتباریابی, تحلیل عاملی تأییدی, کیفیت زندگی کاری, سلامت روان, مشارکت شغلی, رضایت شغلی, کارکنان دانشگاه Validation, confirmatory factor analysis, quality of work life, mental health, job engagement, job satisfaction, university employees. 1 16 http://asmd.ir/browse.php?a_code=A-10-2-419&slc_lang=fa&sid=1 Hossein Motafaker حسین متفکر motafaker@pnu.ac.ir No PhD in Strategic Management and Assistant Professor, Department of Management, Payame Noor University, Tehran, Iran Mahdi Ahmadi Panah مهدی احمدی پناه mahdiahmadipanah1356@pnu.ac.ir No Assistant Professor, Department of Management, Payame Noor University, Tehran Province, Islamshahr Branch Kazem Pourzarandi کاظم پورزرندی p.kazem0092@gmail.com No MA in Human Resource Management, Islamic Human Resource Management (Jahan Steel Sirjan Company)

fa ارتباطات کوانتومی در مدیریت: بازتعریف رابطه مدیر با کنشگر سازمانی، سازمان و واقعیت Quantum Communication in Management: Redefining the Manager's Relationship with the Organizational Actor, the Organization, and Reality مدیریت دولتی Public Administration پژوهشي Research پژوهش حاضر با هدف بررسی کاربرد ارتباطات کوانتومی در مدیریت و بازتعریف رابطه میان مدیر، کنشگر سازمانی، سازمان و واقعیت سازمانی انجام شده است. این مطالعه تلاش می‌کند نشان دهد که چگونه مفاهیم کوانتومی، از جمله عدم قطعیت، همبستگی، چندحالتی بودن و اثر مشاهده‌کننده، می‌توانند چارچوبی نوین برای تحلیل تعاملات سازمانی و تصمیم‌گیری مدیریتی ارائه دهند.پژوهش از نوع تحلیلی-توصیفی و تلفیقی است که با بهره‌گیری از تحلیل مفهومی، مرور ادبیات و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با مدیران و کارشناسان سازمانی انجام شده است. داده‌ها به روش تحلیل محتوای کیفی و مدلسازی مفهومی پردازش شده و روابط میان مفاهیم کلیدی شناسایی شد.یافته‌ها نشان دادند که روابط مدیر-کنشگر، مدیر-سازمان و مدیر-واقعیت در محیط‌های پیچیده و پویا غیرخطی، چندحالتی و همبستگی‌مند هستند. مدیران موفق کسانی هستند که قادرند تعاملات شبکه‌ای را تحلیل و با پذیرش عدم قطعیت و چندحالتی بودن تصمیمات، هماهنگی و همگرایی میان کنشگران و بخش‌های سازمان را تقویت کنند. همچنین، واقعیت سازمانی به عنوان یک پدیده پویا شکل می‌گیرد که تحت تأثیر تعامل مستمر مدیر و کنشگران است و بازخوردهای آن، تصمیمات و رفتارهای آتی مدیر را هدایت می‌کند.ادغام نظریه‌های کوانتومی با رفتار سازمانی، چارچوبی جامع، منعطف و پویا برای تحلیل روابط مدیریتی و سازمانی فراهم می‌آورد. این چارچوب موجب بازتعریف نقش مدیر از تصمیم‌گیرنده سلسله‌مراتبی به تسهیل‌گر تعاملات پیچیده و شکل‌دهنده واقعیت سازمانی می‌شود و سازمان‌های انعطاف‌پذیر، نوآور و یادگیرنده را تقویت می‌کند.   The present study was conducted with the aim of examining the application of quantum communication in management and redefining the relationship among the manager, the organizational actor, the organization, and organizational reality. This study attempts to show how quantum concepts, including uncertainty, entanglement, superposition, and the observer effect, can provide a novel framework for analyzing organizational interactions and managerial decision-making. The research is analytical-descriptive and integrative, conducted using conceptual analysis, a literature review, and semi-structured interviews with managers and organizational experts. Data were processed through qualitative content analysis and conceptual modeling, and the relationships among key concepts were identified. The findings showed that manager-actor, manager-organization, and manager-reality relationships in complex and dynamic environments are nonlinear, superpositional, and entangled. Successful managers are those who are able to analyze network interactions and, by accepting uncertainty and the superposition of decisions, strengthen coordination and convergence among actors and organizational units. Furthermore, organizational reality is formed as a dynamic phenomenon that is influenced by the continuous interaction of the manager and actors, and its feedback guides the manager's future decisions and behaviors. Integrating quantum theories with organizational behavior provides a comprehensive, flexible, and dynamic framework for analyzing managerial and organizational relationships. This framework redefines the manager's role from a hierarchical decision-maker to a facilitator of complex interactions and a shaper of organizational reality, and strengthens flexible, innovative, and learning organizations. ارتباطات کوانتومی, مدیریت, رفتار سازمانی, عدم قطعیت, مدل مفهومی Quantum communication, management, organizational behavior, uncertainty, conceptual model. 17 24 http://asmd.ir/browse.php?a_code=A-10-2-420&slc_lang=fa&sid=1 Nima Heydarian نیما حیدریان nima4416@yahoo.com No MA in Cultural Communication and Advertising, Faculty of Communication, Soore University Professional Doctorate in Business Administration (DBA), Business Management

fa چارچوبی برای توسعه جانشین پروری درنظام مدیریت سازمان‌های ورزشی کشور A Framework for the Development of Succession Planning in the Management System of Sports Organizations in Iran مدیریت منابع انسانی Human Resources Management پژوهشي Research هدف از این پژوهش تدوین چارچوبی برای توسعه جانشین پروری درنظام مدیریت سازمان‌های ورزشی کشور بود. این پژوهش با روش کیفی (نظریه داده بنیاد) انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه  افراد نخبه و صاحب‌نظران در حوزه ورزشی کشور بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری دسترس تا رسیدن به اشباع نظری تعداد 15 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند، داده‌ها به‌صورت مصاحبه عمیق جمع‌آوری شد. یافته ها حاکی از بدست آمدن 58 گزاره مفهومی اولیه بود. مدل پارادایمی حاکی از آن بود که جانشین پروری بر اساس پدیده اصلی شایسته‌سالاری تحت تأثیر مقوله مرکزی ایجادشده و بدون وجود و کارکرد درست آن‌ها شایسته‌سالاری در سازمان‌های ورزشی محقق نخواهد شد. همچنین یافته‌های پژوهش نشان داد راهبردهای مدل جانشین پروری در سازمان‌های ورزشی در کنش و واکنش با عوامل زمینه‌ای و مداخله‌گر، پیامدهای فردی و سازمانی را در پی داشته است. در کل می‌توان گفت که جانشین پروری در سازمان‌های ورزشی می‌تواند تحت تأثیر عوامل فردی و سازمانی باشد و مدیران سازمان‌های ورزشی باید این عوامل را در مدیریت جانشین پروری خود در نظر بگیرند.   The aim of this research was to develop a framework for the development of succession planning in the management system of sports organizations in Iran. This research was conducted using a qualitative method (grounded theory). The statistical population included all elites and experts in the field of sports in Iran, from among whom 15 individuals were selected as the sample using the convenience sampling method until theoretical saturation was reached, and data were collected through in-depth interviews. The findings indicated that 58 initial conceptual propositions were obtained. The paradigmatic model indicated that succession planning, based on the core phenomenon of meritocracy, is influenced by the central categories that emerged, and without their proper existence and functioning, meritocracy will not be realized in sports organizations. The findings also showed that the strategies of the succession planning model in sports organizations, in interaction and reaction with contextual and intervening factors, have led to individual and organizational consequences. Overall, it can be said that succession planning in sports organizations can be influenced by individual and organizational factors, and managers of sports organizations should take these factors into account in their succession planning management. جانشین پروری, سازمان‌های ورزشی, شایسته‌سالاری, مدیریت استعداد. Succession planning, sports organizations, meritocracy, talent management. 25 38 http://asmd.ir/browse.php?a_code=A-10-2-421&slc_lang=fa&sid=1 Shila Farhangian شیلا فرهنگیان shila20arm@gmail.com No PhD in Physical Education and Sport Sciences

fa تاثیر هوش مصنوعی مولد برآموزش و یادگیری The Impact of Generative Artificial Intelligence on Education and Learning مدیریت فناوری اطلاعات Information Technology Management پژوهشي Research تحولات سریع فناوری‌های نوین، به‌ویژه هوش مصنوعی، زمینه‌ساز تغییرات گسترده‌ای در نظام‌های آموزشی شده است. در این میان، هوش مصنوعی مولد (Generative AI) به‌عنوان یکی از پیشرفته‌ترین فناوری‌های مبتنی بر هوش مصنوعی، با قابلیت تولید متن، تصویر، صوت و سایر محتواهای دیجیتال، فرصت‌های جدیدی برای ارتقای کیفیت آموزش و یادگیری فراهم کرده است. هدف از این پژوهش، بررسی تأثیر هوش مصنوعی مولد بر آموزش و یادگیری با تأکید بر فرصت‌ها، چالش‌ها و راهکارهای استفاده بهینه از این فناوری است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی–تحلیلی بوده و با استفاده از روش اسنادی–کتابخانه‌ای انجام شده است. داده‌های موردنیاز از طریق مطالعه کتاب‌ها، مقالات علمی، گزارش‌های معتبر و اسناد پژوهشی داخلی و خارجی گردآوری و به روش تحلیل محتوا بررسی شدند. یافته‌های پژوهش نشان داد که هوش مصنوعی مولد با فراهم کردن امکان شخصی‌سازی یادگیری، تولید سریع محتوای آموزشی، ارائه بازخورد هوشمند و افزایش تعامل میان معلمان و فراگیران، می‌تواند موجب بهبود کیفیت آموزش، افزایش انگیزه یادگیری، تقویت خلاقیت و ارتقای عملکرد تحصیلی شود. در مقابل، چالش‌هایی مانند تقلب علمی، کاهش تفکر انتقادی، وابستگی بیش از حد به فناوری، تولید اطلاعات نادرست و مسائل مرتبط با حریم خصوصی و اخلاق نیز از مهم‌ترین پیامدهای این فناوری به شمار می‌روند. بر این اساس، استفاده مؤثر از هوش مصنوعی مولد مستلزم تدوین سیاست‌های آموزشی مناسب، ارتقای سواد هوش مصنوعی، آموزش کاربران و نظارت مستمر بر نحوه به‌کارگیری این فناوری است. در مجموع، نتایج پژوهش نشان می‌دهد که هوش مصنوعی مولد در صورت استفاده آگاهانه و مسئولانه می‌تواند به‌عنوان ابزاری مکمل در کنار معلمان، نقش مؤثری در ارتقای کیفیت نظام آموزشی و تحقق یادگیری اثربخش ایفا کند.   Rapid developments in emerging technologies, particularly artificial intelligence, have paved the way for extensive changes in educational systems. Among these, generative AI, as one of the most advanced AI-based technologies, with the ability to generate text, images, audio, and other digital content, has provided new opportunities for enhancing the quality of education and learning. The aim of this research is to examine the impact of generative AI on education and learning, with emphasis on opportunities, challenges, and strategies for the optimal use of this technology. The present study is applied in terms of purpose and descriptive-analytical in terms of method, conducted using a documentary-library method. The required data were collected through the study of books, scientific articles, reputable reports, and domestic and foreign research documents, and were examined using content analysis. The findings showed that generative AI, by providing the possibility of personalized learning, rapid generation of educational content, intelligent feedback, and increased interaction between teachers and learners, can improve the quality of education, increase learning motivation, strengthen creativity, and enhance academic performance. On the other hand, challenges such as academic cheating, reduced critical thinking, excessive dependence on technology, generation of inaccurate information, and issues related to privacy and ethics are among the most important consequences of this technology. Accordingly, the effective use of generative AI requires the formulation of appropriate educational policies, enhancement of AI literacy, user training, and continuous monitoring of how this technology is applied. Overall, the results indicate that generative AI, if used consciously and responsibly, can serve as a complementary tool alongside teachers and play an effective role in enhancing the quality of the educational system and achieving effective learning. هوش مصنوعی مولد, آموزش و یادگیری, یادگیری شخصی‌سازی‌شده, فناوری‌های آموزشی. Generative artificial intelligence, education and learning, personalized learning, educational technologies. 39 44 http://asmd.ir/browse.php?a_code=A-10-2-422&slc_lang=fa&sid=1 Zahra Alinia زهرا علی‌نیا zahra.alinia@iau.ac.ir No Lecturer, Department of Architecture, and Member of the Young Researchers and Elite Club, Islamic Azad University, Sari Branch, Sari, Iran Hababeh Salehi حبابه صالحی Hababe.salehi@iau.ac.ir No Lecturer, Department of Architecture, Islamic Azad University, West Tehran Branch, Tehran, Iran شراره عباسی sharareabasy@gmail.com No MA, Department of Architecture, Islamic Azad University, Pardis Branch, Tehran, Iran

fa بررسی رابطه سیاست‌های جذب استعداد و نیت ترک خدمت با میانجی‌گری انگیزش Investigating the Relationship between Talent Attraction Policies and Turnover Intention with the Mediating Role of Motivation مدیریت منابع انسانی Human Resources Management پژوهشي Research در سال‌های اخیر، افزایش نرخ ترک خدمت کارکنان و رقابت برای جذب استعدادهای کلیدی، یکی از مهم‌ترین چالش‌های سازمان‌های خصوصی شده است. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه میان سیاست‌های جذب استعداد و نیت ترک خدمت با میانجی‌گری انگیزش در سازمان‌های خصوصی استان تهران بود. پژوهش از نوع کاربردی و همبستگی بود و داده‌ها به‌صورت کمی جمع‌آوری شدند. جامعه آماری شامل کارکنان سازمان‌های خصوصی استان تهران بود و نمونه‌ای بالغ بر 220 نفر با روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها، پرسشنامه استاندارد شامل سازه‌های سیاست‌های جذب استعداد، انگیزش و نیت ترک خدمت بود که پایایی و روایی آن در مطالعات پیشین تأیید شده بود. داده‌ها با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی تحلیل شدند. یافته‌ها نشان داد که سیاست‌های جذب استعداد به‌طور مستقیم انگیزش کارکنان را افزایش دادند و نیت ترک خدمت را کاهش دادند و همچنین انگیزش نقش میانجی معناداری در این رابطه ایفا کرد. این نتایج اهمیت طراحی سیاست‌های جذب انسانی‌محور و عدالت‌محور و توجه به انگیزش کارکنان در کاهش نیت ترک خدمت را تأکید کرد. بنابراین، سیاست‌های جذب هوشمند می‌توانند ماندگاری کارکنان را ارتقا دهند و عملکرد سازمان را بهبود بخشند.   In recent years, the increasing rate of employee turnover and competition to attract key talents have become one of the most important challenges for privatized organizations. The aim of the present study was to investigate the relationship between talent attraction policies and turnover intention with the mediating role of motivation in private organizations in Tehran Province. The research was applied and correlational, and data were collected quantitatively. The statistical population included employees of private organizations in Tehran Province, and a sample of 220 individuals was selected using the convenience sampling method. The data collection instrument was a standard questionnaire including the constructs of talent attraction policies, motivation, and turnover intention, whose reliability and validity had been confirmed in previous studies. Data were analyzed using structural equation modeling based on partial least squares. The findings showed that talent attraction policies directly increased employee motivation and reduced turnover intention, and that motivation played a significant mediating role in this relationship. These results emphasized the importance of designing human-centered and justice-oriented attraction policies and attending to employee motivation in reducing turnover intention. Therefore, smart attraction policies can enhance employee retention and improve organizational performance. سیاست‌های جذب استعداد, انگیزش, نیت ترک خدمت Talent attraction policies, motivation, turnover intention. 45 54 http://asmd.ir/browse.php?a_code=A-10-2-423&slc_lang=fa&sid=1 Mohammad Reza Ojani محمدرضا اوجانی m.r.ojani16488@gmail.com No MA, Department of Management, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran

fa بررسی نقش هوش مصنوعی در ارتقاء بهره‌وری و رشد اقتصادی کشورها Investigating the Role of Artificial Intelligence in Enhancing Productivity and Economic Growth of Countries مدیریت فناوری اطلاعات Information Technology Management پژوهشي Research این پژوهش رابطه هوش مصنوعی، بهره‌وری ملی، و رشد اقتصادی را از طریق مرور نظام‌مند مطالعات تجربی در بازه ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۵ بررسی می‌کند. با تمرکز بر هوش مصنوعی به‌عنوان متغیر مستقل، بهره‌وری ملی به‌عنوان متغیر میانجی، و رشد اقتصادی به‌عنوان متغیر وابسته، داده‌های ۲۰ مطالعه از پایگاه‌های معتبر تحلیل شدند. نتایج نشان می‌دهند که هوش مصنوعی از طریق اتوماسیون و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده، بهره‌وری کل عوامل تولید را در کشورهای پیشرفته تا ۰٫۹ درصد و تولید ناخالص داخلی را تا ۰٫۳ درصد افزایش داده است. در اقتصادهای در حال توسعه، این اثرات به ۰٫۵ درصد کارایی محدود شده است. زیرساخت دیجیتال، سرمایه انسانی، و تنظیم‌گری به‌عنوان مؤلفه‌های کلیدی شناسایی شدند. با وجود این، تأخیر در اثرات کلان هوش مصنوعی، موسوم به پارادوکس بهره‌وری، نرخ رشد بهره‌وری را در برخی مناطق تا ۰٫۵ درصد کاهش داده است. پیشنهادهای سیاستی شامل سرمایه‌گذاری در زیرساخت دیجیتال، آموزش نیروی انسانی، و تدوین قوانین شفاف برای تقویت پذیرش هوش مصنوعی است. این پژوهش چارچوبی برای درک بهتر رابطه هوش مصنوعی، بهره‌وری ملی، و رشد اقتصادی در اقتصادهای در حال توسعه ارائه می‌دهد.   This research examines the relationship among artificial intelligence, national productivity, and economic growth through a systematic review of empirical studies conducted between 2015 and 2025. Focusing on artificial intelligence as the independent variable, national productivity as the mediating variable, and economic growth as the dependent variable, the data from 20 studies from reputable databases were analyzed. The results indicate that artificial intelligence, through automation and data-driven decision-making, has increased total factor productivity in developed countries by up to 0.9 percent and gross domestic product by up to 0.3 percent. In developing economies, these effects have been limited to 0.5 percent in efficiency. Digital infrastructure, human capital, and regulation were identified as key components. Nevertheless, the delay in the macroeconomic effects of artificial intelligence, known as the productivity paradox, has reduced the productivity growth rate in some regions by up to 0.5 percent. Policy recommendations include investment in digital infrastructure, workforce training, and the formulation of transparent regulations to strengthen the adoption of artificial intelligence. This research provides a framework for better understanding the relationship among artificial intelligence, national productivity, and economic growth in developing economies. هوش مصنوعی, بهره‌وری ملی, رشد اقتصادی, پارادوکس بهره‌وری, سیاست‌گذاری فناوری Artificial intelligence, national productivity, economic growth, productivity paradox, technology policymaking. 55 66 http://asmd.ir/browse.php?a_code=A-10-2-424&slc_lang=fa&sid=1 Ali Karimi علی کریمی contact@alikarimi.me No MA Student in Business Management, Strategic Track